后厨管理过程中总有各种问题，如何让厨房小弟心服口服，如何让厨房高效顺达，是所有后厨管理者关心的，以下四位大厨分享他们的管理小妙招，希望可以给大家借鉴。

妙招一：征求批评意见

支招人/王永生

员工能愉快顺利地执行总厨的工作要求，是和谐团队不可缺少的一个因素。很多总厨在工作中也会遇到这样的问题，交待给员工去做的事情，他们总是喜欢用自己习惯的方式来做，而这样的方式并不是最佳方案，可因为习惯原因却很难改变。如果上来就批评，会使其产生排斥心理，不利于工作，更不利于和谐。

我的办法是把自己的工作方案详细告诉大家，规定大家必须照着做(就当试验这种方法好不好)，但是要收集大家在试用(这种方案)中产生的问题和意见。

例如，当我刚刚开始将傻瓜酱汁的概念在后厨试行时，很多后厨都不理解，也不适应，即使我组织人调出了一批傻瓜酱汁，大家在烹菜时往往也忘记了使用，而是按传统方式边烹边调味，每菜一调味。有些厨师提意见说有的傻瓜酱汁只由盐、味精、酱油、醋等很少的几种调料组成，像这样的酱汁还不如不用，现场调味就很快、很方便。

于是我开会跟大家说：“希望大家配合，这个傻瓜酱汁我们先集中精力试用一个星期，一周后大家对使用中的问题提意见，如果这种方案缺点太多，我们就推翻它，好不好。”之后，大家都抱着迟早要推翻的心态硬着头皮使用。

一周后我发给大家一张意见表，上面有上菜速度，菜品投诉率等项目，大家填表结果发现，菜品上菜速度与试用前相差不大，还会有一部分人抱怨同样的速度，傻瓜酱汁用起来影响传统烹调技术等等。但是菜品因味道不稳定的投诉率却降为了零。投诉率为零就代表着厨师们的扣款为零。

所以，此时当我问大家还要不要再继续使用傻瓜酱汁时，一半以上的人表示可以再试用一段时间看看。半个月后，意见表格的结果大大出人意料，上菜速度提高了30%，口味投诉率仍为零。上菜速度提高，说明大家已经越来越适应了傻瓜酱汁的使用，而口味零投诉是傻瓜酱汁的必然特性。所以此时就算我提出终止傻瓜酱汁的使用，大家也会反对的。

因此，我在征求批评意见的同时却得到了大家对方案的认可。只有从心理上彻底接受了我的方案，才能在工作中更好的贯彻。

妙招二：不当众否定人

支招人/吴俊明

最早我们学厨那会儿，后厨管理脾气都很大，干不好活张口就骂，甚至抬手就打。那时脾气小的管不了后厨。可是现在时代变了，大家都在讲人权、讲尊严，尤其80后、90后的孩子，自尊心特别强。如果再拿老法子对人，别说和谐团队了，估计人都走得差不多了。

既然老办法行不通了，我们就要变一种办法，目的还是把事办好。在我的后厨，例会是天天开的，总结和分配工作时难免会讲到厨房里出现的一些好的和坏的事情。但是我的原则是有好处当众点名表扬，有问题也可当众批评，但是只批事情不批人。只告诉大家我们厨房里出现了怎样一件事情，我们应该怎样引以为戒。
回过头来，我会把出现错误的员工叫到办公室单独沟通。有几次当我把出错的人叫到办公室时，没等我说话，他先说了：“谢谢你总厨，给我留了面子，以后我一定注意”。

我认为人无完人，也不可能一无是处。所以当夸奖一个人时不要为突出他一个亮点而把他完美化、神化，这样会让周围的同事产生对这个人和领导的反感。

曾经一个厨师跟我讲：不能客观地评价员工就是领导的无能。我认为有一定的道理。而当要批评一人，哪怕是单独批评这个人时，也一定不要全盘否定他。更不能说“你比XXX差远了”这样小儿科的话。

因为对于成年人来讲，被人全盘否定只会产生两种情绪，一是仇恨这样评价自己的人，二是自暴自弃，不再努力。不管哪种情绪都不利于我们打造和谐团队。

所以，当员工出现错误时一定要尽量客观地评价他这件事情错在哪里，他会理解接受的。千万不要逞一时口舌之快地把人否定得一无是处。

妙招三：大团队中有小团队

支招人/张国华

科学家林格尔曼有个著名的“拉绳子”实验，他分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现。然后林格尔曼测量拉力大小。当他让越来越多的人参与拉绳时，发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。

林格尔曼将其归结为“社会惰性”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。当团队的规模大于五人以上，大家就容易出现偷懒和搭便车的现象。后厨团队也是这样，很多人共同去做一件事时，难免会不自觉的产生惰性心理。但是稍有一点规模的酒店就不可能只有5个厨师呀!

想来想去，我试着把的后厨划分为若干个小组，一个团队5-6人。我先按工种进行分组，如凉菜间刚好6个人，就是一个组，不用再分了。而打荷、炒锅的人员就比较多了，我就将他们再进行细分，例如炒锅分成炒锅1组、炒锅2组、炒锅3组。

总体上来讲，每组都不超过6个人，每个小组都有一个负责人，而工作起来责任也是分明的。例如每隔一段时间就统计一下，这次炒锅1组的菜品投诉率最低，全组就都会得到奖励，哪个小组的卫生做得最干净也会全组得到奖励。

这样，每个小组内部的成员都互帮互助、一荣俱荣;每个小组之间还有良性的竞争。工作效率和工作质量都提了上来，最终受益的还是整个后厨。

妙招四：角色清晰化任务模糊化

支招人/计世虎

解说清晰可辨的目标，模糊不定的团队成员角色，这种模式好像在团队中比较常见。那么，常见是不是就代表着合适、正确呢?

其实恰恰相反，协作良好的团队应该是个人角色清晰、团队目标模糊的。因为个人角色界定清楚了，可以让团队成员感受到自己对团队的独立贡献，模棱两可则会使他们陷于角色争辩的漩涡，从而过多地浪费时间和精力。

另外，达成团队目标的路径如果是模糊待定的，这样更有利于激发他们协作奋进的内驱力，共同开辟出一条清晰的道路，在这个过程中可以潜移默化地磨练他们的团队协作能力。

例如，总厨规定全体后厨人员在五点之前把厨房打扫干净，要求是大家一定要尽最大的努力。但是具体谁来干什么，没细化地规定。其结果就是大家混水摸鱼，或者很多隙缝地带总认为别人会做，最后被遗漏了，这在后厨中并不少见。

我认为总厨不如让每个人把自己工作涉及的区域打扫出来，具体怎么样是干净的标准不用特别说，大家尽力去做，最后验收，最干净的区域将得到奖励。这样大家自己就会把标准提到最高。

在我的后厨，我将一项大型的工作分成一块一块的，每个人都分得一块具体的工作，并给他确定工作完成时间，前提是努力做到最好。至于怎么样是最好，总体团队的目标是什么不用告诉每一个人。

这样，大家就会不遗余力地想方设法把自己份内的那块工作做好，在这个过程中很多人都产生了原来没有的方法和新意，创意和努力得到了最大化的展示，所以最终这项工作的完成结果比我预计的目标还要高。如果我一开始就确定了这个目标，再泛泛地让大家一起照着这个目标努力，效果一定没有这么好。